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ジョンソンヘルステックジャパン株式会社
人事部統括課長 佐野 様
弊社では、当初人事考課の目的で360度評価を導入しました。しかし、360度評価を運用していく中で、人事考課だけではなく個人の業務改善、自己改善や能力開発においても有効ではないかと感じ、360度評価の結果を活用することにしました。
360度評価を導入する前は、上長と部下とで設定した目標に対する実績を元に人事考課を行っていました。
しかしこの方法では、景気・商品・得意先・方針など環境要因に影響される課題や、目標設定基準や評価者である上長との相性や好き嫌いによって評価のばらつきが生じるという課題があり、透明性や納得感のある人事考課ができませんでした。
これらの課題を受け、社員にとって透明性や納得感のある人事考課を実現するために、上司による実績の評価に加え、上司・同僚・部下からの360度評価を行うことで、評価の補強することができると考え採用しました。この多面的な評価方法で、「働く社員にとって良い会社」を実現することに大きく貢献できると考えています。
数あるサービスの中から、360（さんろくまる）を選んだ理由は、360度評価に特化されているからです。
実は当初、専門サービス会社を利用せず、社内で360度評価の作成・運営を行っていました。しかし、この方法では人事担当者が社員の回答内容を把握できてしまうため、匿名性を保つことの限界を感じました。また、実際に評価制度の見直しを行っていく中で、「回答の匿名性を担保して、社員が公平に回答しやすい環境を作るべき」という指摘も受けました。この問題を解決するために、回答の匿名性を担保できる社外の360度評価サービスを検討しようということになりました。
360度評価を取り扱っているサービスの多くは、人事情報の管理と労務管理が一体化されています。弊社ではそれら全ての機能は必要なく、360度評価に特化したサービスを探しました。最終的に、360度評価に特化しているという点で弊社のニーズと合致し、さらに予算にも合った360（さんろくまる）を見つけ、導入を決定しました。実際に運用して、システムの使いやすさを実感しています。設定の仕方やUIなどがとても分かりやすく扱いやすかったです。
お話ししたように、元々、弊社では360度評価を人事考課に活用する目的で導入しました。しかし、360度評価の結果は、人事考課だけではなく、個人や組織の成長を促す「業務改善」「自己改善」「能力開発」の目的でも活用が可能だと気づきました。
現在、360度評価の結果を2つの方法で活用するよう社員に促しています。1つ目は、個人目標を設定する際の参考材料として活用してもらう方法です。360度評価によって発見した自分の改善点をそのままにせず、その結果を参考に、目標設定を自ら行って欲しいと思っています。このように360度評価の結果を活用することで、適切な目標設定につなげることができると考えています。
2つ目は、社内で実施されている能力開発研修の補助材料として活用してもらう方法です。研修は、個人の改善点・伸ばしたいところを成長させる目的で行っています。自分の改善点や伸ばしたいところを把握する際に、360度評価の結果を参考にしてもらいたいと思っています。そうすることで、自分の弱みや改善点にしっかりとアプローチすることができ、研修をより充実したものにすることができます。研修によって能力を向上させることで、ひいては、成績や評価の向上にもつながっていきます。このように、360度評価での自己認識を出発点に、良い循環を生み出すことができると考えています。
360度評価は、個人や会社の成長につながる素晴らしい制度だと感じています。そのため、今後も引き続き360度評価を実施していく予定です。今回の実施では、評価者の選定方法、結果のフィードバック方法に運用上の課題を感じました。次回実施する際は、事前準備期間を長めに設け、しっかりと準備していくことによって、これらの課題の改善をしていきたいと思っています。それにより、更に透明性や納得感のある評価を行うことができると考えています。
360（さんろくまる）を導入して良かったなと思うところは２つあります。1つ目は、結果シートの加工のしやすさです。管理者側にて結果シートをExcelで出力できますので、結果を一覧で見ることができ、その後の加工も非常にしやすく活用することができます。2つ目は、丁寧なサポート対応です。設定時など分からないところが出てきた時には、その都度対応していただき、スムーズに360度評価を運用することができました。360（さんろくまる）は 非常に便利なツールだと感じているので、初めて360度評価を導入する企業様に、お勧めしたいサービスです。
