導入企業様の声

CUSTOMER VOICE

株式会社オウケイウェイヴ 人事部

山本 卓也 様/大和地 義子 様

※会社名・所属はインタビュー当時(2021年4月)のものです。

「気づきと改善」そして「個人と組織の成長」へ

当社では、気づきと改善を繰り返し、個人と組織の成長を図ることを目的に、360度評価を導入しています。この目的が明確であるからこそ、評価項目の決定などの運用面も非常にスムーズに進められています。

株式会社オウケイウェイヴ

「気づきと改善」のための360度評価

当社は、10年前より360度評価を実施しています。当時は新しい試みでしたが、実際に取り入れてみて、合うかどうか判断しようと考えておりました。現在の運用に関しては、非常にスムーズに進んでいます。その理由として、当社の場合、なぜ360度評価を実施するのかといった目的の部分が明確であるためであると思います。当社が360度評価を実施する目的は、「気づきと改善」を繰り返し、「個人と組織の成長」を図ることです。この目的を社内に浸透させるために、事前の説明と事後の面談を行っています。まず、事前の説明については、入社後の研修中と評価の直前に、評価の目的や仕組みをアナウンスしています。そして、事後の面談については、評価の後に上司から部下へ1対1での面談を行っています。このようにして、目的が社内に浸透することで、より本人のためになる適切なフィードバックを実施できると考えています。

評価項目の変更の検討がスタート

実は今、評価項目の大幅な改変を検討しています。今までの評価項目は、会社独自の理念や行動指針に基づいていました。しかし、考え方のような基準が明確でないものを、数値化して評価するのは難しく、認識がズレやすいといった側面がありました。そのため、より世間一般に求められるスキル、特に行動に現れる部分に焦点を当てた項目に変更することを検討しています。具体的には、オープンなコミュニケーションや対人関係のスキル、顧客中心主義などをカテゴリーとして取り入れる予定です。この変更によって、評価基準が明確になり数値化して評価しやすくなるだけではなく、もし社員が会社を離れて違う場所に行ったとしても通用するスキルを身につけられると考えています。こういった評価項目の選定も、360度評価の実施目的である「気づきと改善」を念頭において行っています。

評価者の選定について

誰が誰を評価するかという評価者の選定は、360度評価を実施するにあたって当社が非常に重要視している部分です。相手をあまり知らずに評価できないといったケースを防ぎ、できるだけ正しい評価を実践するために、およそ160人の従業員の関係をチェックした上で、選定を行っています。具体的には、評価項目を行動に関する内容へ変更することを検討していることもあり、本人に近しい人を評価者として組み合わせています。より効果的な「気づきと改善」のために、仲の良さなどではなく、その人から評価を受けることが本人のためになるかどうかを意識しています。

システム導入によって起こった変化

当初、360度評価を紙で運用していたときは、従業員160名分の帳票を印刷し、それぞれ封筒に入れて全員に配るという方法をとっていたんです。さらに、時期によっては、質問項目の多さから、従業員1人につき5枚の結果シートを印刷して配っていたため、非常に手間がかかっていました。そのため、システムを導入してからその手間がすべて削減されたことに、飛躍的な変化を感じましたね。紙を印刷して配布していた膨大な時間を、当社が特に気を付けていることである評価者の選定に充てられるようになったことも、紙運用からシステム運用に移行して良かったポイントです。

360度評価と成果の相関関係

少し違う角度からの話になりますが、360度評価と成果の相関関係についても、興味深い傾向が現れています。当社では、360度評価を実施する半期に一度のタイミングで、360度評価とはまた別の、部署ごとのマネージャーが個々のメンバーに行う評価があります。この評価は、360度評価とは異なり、業務における成果をベースに行います。そしてその評価をもとにメンバーのランキングを作成するのですが、その際、360度評価の結果を参考値として活用しています。すると、多くの部署において、360度評価の高い人はそのランキングも高いといった傾向が見られるのです。360度評価では、チームメンバーとの協働に関わる評価項目を多く入れていますが、そういったチームにおける行動が良い人ほど、一定の成果に結びつきやすいということが言えるのではないかなと思います。

今後の活用方法について

今までは「360度評価」といった名前で社内にアナウンスしていましたが、これからは「360度フィードバック」という名前に変えようと思っています。「評価」と聞くと給与の査定と紐づく印象ですが、「フィードバック」という名前ならば特に期間を決めずとも、いつでも受けていいものであると感じられるからです。例えば、新しいプロジェクトメンバーとしてアサインされて1,2カ月経った際に、ほかのメンバーからどう思われているのかが気になるためフィードバックが欲しい、という場合が、フィードバックを行うタイミングとして挙げられます。現在は半期に一度ですが、それを任意のタイミングで受けられるようにしていきたいですね。これは、目的である「気づきと改善」の部分に直結してきます。

「360(さんろくまる)」について感じていること

当社で360度評価を実施するのは年に2回のみなので、評価を実施するときにのみ課金される従量課金制度が、金銭的負担の軽減といった面において良かったですね。ただ、導入当初から今までずっと継続して「360(さんろくまる)」を使っているのには別の理由があります。それは、360(さんろくまる)のサポートチームの対応が非常に良いためです。導入当初は運用の仕方が分かりませんでしたが、サポートチームの方が何事に対しても丁寧にサポートしてくれました。そのおかげで非常にスムーズに行えましたね。
そのため、現在システムの導入をご検討されている企業様も、特に心配はいらないと思います。システムも使いやすく、手厚いサポートも受けられるので、安定した運用ができると思いますよ。

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