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CUSTOMER VOICE
日商エレクトロニクス株式会社 インフラシステム部 部長
古川 武義 様
360度サーベイは、価値ある「気づき」を得ることができる、育成において有効なツールだと考えています。2019年にトライアル、2020年に本実施と、これまで2度実施しました。施策のブラッシュアップを重ねる中で、新たな価値や今後の展望なども見えてきています。
私が360度サーベイという手法を初めて知ったのは、2018年に受けた部長研修でした。マネジメントスキルを学ぶ研修でしたが、その冒頭のコンテンツが、部長である私が部署のメンバーたちから評価を受ける、「360度サーベイ」だったんです。その結果を見た時には、自己評価とメンバー・同僚からの評価のギャップや上司・同僚・メンバーの自分に対する評価の違いにかなり驚かされました。私は研修のちょうど１年前に部長になったのですが、まるでその１年の結果がそこに現れているようでした。これまでは上司からの評価は受けていましたが、それはあくまで1人からの一面的な評価ですよね。360度サーベイは上司以外にも同僚や部下が関わるので、「多くのメンバー」、かつ「様々な角度」の視点から評価を受けることになります。非常に価値ある「気づき」を、たくさん得ることができました。360度サーベイを受けていなければ一生気づけなかったのかと思うと、少しゾッとするくらいでしたね。
評価を受ける側として関わった初めての360度サーベイで、多くの気づきを得ることができ、「これは社員の育成に有効だろう」とずっと考えていました。そこで、2019年の10月に、まずは課長と課長補佐に対するトライアルを実施してみました。ここで、私が実施する側として意識したのは、「事前の説明」と「事後のフォロー」です。事前の説明では、この360度サーベイの目的を丁寧に伝え、浸透を図りました。例えば、「気づきを与えて育成のスピードアップを図ることが目的なので、受けた評価はぜひ自分の成長に活かしてください」、「あくまで目的は育成であり、人事評価とは紐づけません」というメッセージを何度も繰り返し伝えました。そして、事後のフォローでは、360度サーベイの対象者一人ひとりとの面談を行いました。「結果を受けてどう感じたか」、「現状はどこが評価されていて、どこが評価されていないか」といった部分の認識をすり合わせて、今後の行動にどう繋げていくか話し合っています。
トライアル時には、対象を管理職としましたが、最終的には対象や評価項目のパターンを増やし、複数の種類のサーベイを運用したいと考えています。そこで、2020年の4月には、トライアルを引き継ぐ形で管理職を対象にしつつ、部署を拡大した「マネジメントスキルサーベイ」と、一般社員を対象にした、「ベーシックスキルサーベイ」の2種類を実施しました。なぜ４月に実施したのかというと、現行の人事評価制度の一部であるMBO（目標管理制度）での活用のためです。360度サーベイの結果からは、多くの課題点が見えてきますが、それら全てをすぐに改善するのは難しいことです。そこで、MBOの目標設定時に、「360度サーベイの結果を踏まえて、今期はこの部分を改善する」というように、自らの意志で目標を決めてもらっています。もちろん360度評価の結果自体を人事評価に紐づけはしませんが、客観性のある評価をもとに目標を設定することで、より本人の納得性が高まり、自主的な行動変容への原動力になると思っています。
また、トライアル、本実施を経て、360度サーベイによって出てくる「結果」のみならず、「評価をする立場になってもらうこと」、そして「評価を定期的に繰り返すこと」の価値も新たに感じるようになりました。もちろん、360度サーベイに対して、ネガティブな反応を示す人もいます。例えば、「部下である自分が上司を評価するなんてできません」、「どうして評価なんてされなきゃいけないんですか」といった声ですね。この反応には、「不慣れ」や「戸惑い」が原因にあるのではないかと思っています。そもそも、一般社員だと「人を評価する」経験はなかなかないですよね。業務以外の場で、ああだこうだと評することはあっても、きちんとした評価をする機会は滅多にないんじゃないでしょうか。その戸惑いによって、気後れしてしまうのは仕方のないことです。しかし、評価をする立場になる、というのは同時に自らのことを真剣に振り返る良い機会にもなります。また、繰り返し360度サーベイを実施することで、その目的や効果を実感を伴って理解してもらうことにつながります。今はネガティブな反応であっても、今後360度サーベイを定期的に実施していけば、ポジティブに取り組んでくれるようになる人がもっと増えてくるだろうと思っています。
システムを導入するにあたって、コストや手間の削減は言うまでもなく大切ですが、重要なポイントになったのは「匿名性の担保」でした。育成や成長につながる評価をしてもらうためには、評価者の本音を引き出すことが不可欠です。「360（さんろくまる）」は、「誰が誰に何点を付けたか」について、完全に匿名の状態で運用することが可能です。社員への説明の際に、「システム管理者である私も、みなさんがつけた評価内容について知ることはできません」と伝えることができたのは、安心して入力してもらうための大事な要素だったと思います。もちろん、コストや手間の削減においても、非常に満足のいくシステムです。直感的で操作しやすく、価格もサーベイの実施時のみの課金で非常に安いということもあり、本当にコストパフォーマンスの高いシステムだと思っています。
もしかすると、「評価」という言葉の印象から、ハードルが高いと思われる方もいらっしゃるかもしれません。しかし、実際にやってみた感想として、そんなに堅苦しくやる必要はないと私は思っています。迷われているなら、ぜひ１度トライアルしてみてほしいですし、それだけの価値や効果があると考えています。
私たちは、「育成」を目的に360度サーベイを実施しています。同じ育成を目的にした取り組みだと、一般的には座学の研修やOJTといったものがあげられるかと思いますが、360度サーベイだと、組織の現状を定量的に測ることができ、今後目指すべき「良い組織」がどういう状態なのかを具体的にイメージすることができます。弊社の場合は、360度サーベイの目的を組織全体で理解し、前向きなアドバイスとして評価やコメントを行える状態を目指していきたいと考えています。そのために、施策を常にブラッシュアップしながら、定期的に実施することで、より身近で効果のある振り返りの機会としていきたいですね。
