360度評価とは、多面的なフィードバックを行う人事評価制度です。評価制度を見直して360度評価導入を検討している人事担当者も多いでしょう。この記事では、人事担当者に向けて、360度評価の概要や各企業の導入事例、成功事例や失敗事例などを紹介します。あわせて、360度評価を実施する際の注意点や導入時のポイントなども解説するため、ぜひ参考にしてください。

1．360度評価とは

360度評価とは、直属の上司からの一方向からのフィードバックではなく、同僚や部下、上司などから多面的な評価を行う人事評価制度のことです。「360度フィードバック」や「多面評価」とも呼ばれます。顧客にフィードバックしてもらうケースもあります。

従来は、勤続年数や年齢などが評価対象となっており、上司が部下を評価するという形が一般的でした。しかし、360度評価で複数名からのフィードバックを受けるため、他社からの評価と自己評価の差や違いなどがわかり、意識改革につながります。

2．360度評価を導入する企業が増加している理由

360度評価を導入する企業が増加している理由は、成果主義や組織のフラット化が進んだことが一つの要因です。従来は成果に関わらず定期昇給することが一般的でしたが、成果主義導入が進んだことで公平・公正なフィードバックが求められています。

また、終身雇用や年功序列制度が崩壊し、従業員エンゲージメントを重視する企業が増えていることも要因でしょう。テレワーク推進などもあり、上司が部下を常に見てフィードバックすることも難しく、独自の360度評価制度導入を進めている企業も増えています。

3．360度評価導入のメリット

360度評価のメリットとしては、従業員がフィードバックに納得しやすくなることが挙げられます。一方的なフィードバックが避けられるため評価への納得度が高まります。公正なフィードバックがされることで、対象者のモチベーションアップも期待できるでしょう。

また、客観性のあるフィードバックのため、人事評価や考課にも役立ちます。フィードバックだけでなく、フィードバッグもできるため従業員の成長を促すことができ、人材育成も期待できます。

4．360度評価導入のデメリット

360度評価を導入することで、談合や忖度、悪意などが発生する可能性があります。たとえば、お互いによい評価をつけ合うように話し合う、上司を過度によく評価してしまう、性格が合わない人の評価を不当に下げるなどのトラブルが起こってしまうケースもあるようです。

また、回答者の工数がかかるため、フィードバックに手間がかかります。フィードバックの基準も人それぞれ異なるため、全員が公平にフィードバックできない可能性がある点もデメリットです。

5．360度評価｜導入企業事例を紹介

ここでは、実際に360度評価を導入している企業の事例を紹介いたします。ぜひ参考にしてください。

導入事例1｜株式会社クレディセゾン

信販会社のクレディセゾンでは、「夢中力チャレンジ」を行っており、自分の夢中力がどの程度なのかを360度評価する「夢中力アセスメントプログラム」を導入しています。360度評価を全社員に向けて実施しており、それぞれの夢中力を導き出す試みです。

夢中力アセスメントプログラムは人事評価には反映せず、自分の強みや伸ばすべきポイントを見つけるなど、目標管理に活用しています。

導入事例2｜ゴールドマン・サックス

外資系企業のゴールドマン・サックスでは、チームワークの向上を目的として360度評価を導入しています。顧客に対する高品質のサービス提供にはチームワークが欠かせないという意識のもと、全社員を対象に360度評価を実施しています。

回答者を自分で指名し、チームへの貢献度を評価項目としていることが特徴です。360度評価の実施により、スムーズな組織運営やチームワーク醸成につながっています。

導入事例3｜東京ガス株式会社

東京ガス株式会社では、従業員それぞれが自分の役割や責任をしっかりと理解したうえで、業務遂行目標を設定しています。自身の目標の達成度や組織への貢献度などをフィードバックするための目標管理を採用し、360度評価も導入しています。多面的な考課を行うことにより、働きやすい職場環境の構築や人材育成の制度づくりに役立つなど、成果を上げています。

導入事例4｜トヨタ自動車株式会社

トヨタ自動車株式会社では、2020年1月から360度評価を導入しています。「社員手帳」という社員の行動原則が記された手帳をもとに評価基準を設計しており、口頭で聞き取る形で実施されていることが特徴です。部下が上司との関係性を考慮し、忖度してしまう可能性に配慮した形式となっています。

これにより、より公平性のある人事評価につながっており、従業員のモチベーション向上に役立っているようです。

6．成功につながった事例

360度評価を取り入れたことにより、対象者がフィードバックに対して納得できるようになるため、人材育成にフィードバックを活かせるようになりました。人事評価にはつながらないが、自分の強みや伸ばすべきポイントなどが見つけやすくなるため、目標管理に組み込むなど適切な目標設定や管理がしやすくなり、意識改革にもつながっています。

また、管理職間でフィードバックし合うことにより、マネジメントスキルの向上や育成などにつながりやすく、質の高いマネジメントが行えるようになりました。

その他にも、従業員同士が記名式でフィードバックし合うことで課題や問題点の把握、改善のスピードが早まり、コミュニケーション促進にも役立っています。風通しの良い社風づくりや、複数人フィードバックにより厳しい評価か甘い評価かの見極め、昇給判断に活用できるなど、さまざまな成功につなげている事例もあります。

7．失敗につながってしまった事例

360度評価導入により、失敗した事例もあります。失敗につながった事例は以下のとおりです。

直属の上司だけによるフィードバックよりも手間がかかり、現場の負担が増加してしまった
従業員同士で示し合わせて高評価をつけ合ってしまう、または意識的に低評価をつけるなどする不正評価が発生してしまった。これにより、社内コミュニケーションが崩壊した
部下からのフィードバックを気にしてしまい、上司が部下に対して厳しい指導や適切な指導ができなくなってしまった
360度評価への説明を十分に行わなかったことで、導入意図が経営陣や現場に伝わらず反発が起きてしまった
低評価を受けた従業員のモチベーションが低下して、生産性が低下してしまった
既存の給与や賞与に関するフィードバックと混在して、わかりにくくなってしまった
費用に対して効果が見えにくかった

8．360度評価を実施する際の注意点

360度評価を成功に導くためには、どのような点に注意すればよいのでしょうか。ここでは、360度評価の注意点を解説します。

評価の際のガイドラインの設定など人事部や経営層のサポートが重要

評価基準を複数持つことになってしまうと公平なフィードバックがしにくくなるため、評価の目的は何か、どのような評価をするのかガイドラインを明確に設定して管理します。ガイドラインを設定するだけでなく、回答者が理解できるまで丁寧に説明することも重要です。
これについては、人事部や経営層のサポートが欠かせません。

回答者に負担がかからないように注意する

設問項目が多く内容が煩雑だと回答に時間がかかってしまうため、気軽に実施できるように設問項目数や内容を工夫しましょう。360度評価は管理職の負担軽減も目的としており、フィードバックする側に過度に負担がかかると導入した意味がなくなってしまいます。

フィードバックに力を入れる

360度評価を導入する際には、評価にだけ目を向けるのではなくフィードバックに力を入れましょう。フィードバックがなければ評価の根拠が分からず、納得感が薄くなります。また、フィードバックがあることで、評価される側が自身の課題や改善点、強みなどに気がつくことができます。フィードバック内容へ納得できるだけでなく成長へとつなげることが可能です。

上司との振り返り面談とフィードバックを同時に行い、改善に向けた施策を話し合うといった方法もあります。フィードバック後には、継続的にフォローするなど人材育成や成長のためのサポートをしましょう。

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360度評価が形骸化しないように注意する

評価の談合や忖度、フィードバッグ不足などによって、360度評価自体が形骸化してしまうリスクもあります。中身があまりないフィードバッグでは確認しない従業員も多く、ただフィードバックをするだけで改善につながりません。360度評価を定着させるには、必要に応じて面談する、フィードバッグ内容を見直すなど改善を繰り返していく必要があります。

9．360度評価を導入する際のポイント

360度評価を導入する際には、3つのポイントを意識しましょう。ここでは、各ポイントについて解説します。

導入目的や運用方法を明確にし、社内の理解を得ることが大切

360度評価導入の目的や運用方法などは企業によって異なります。そのため、自社が何のために360度評価を導入するのか、どのように運用していくのかなどを明確にしましょう。

具体的には、誰が誰をフィードバックするのか、どのような評価基準にするのか、実施方法などをあらかじめ検討して、決定しておくことが重要です。また、社内の理解を得るために、360度評価について周知徹底しましょう。導入意義がわからなければ、形骸化してしまいがちです。経営陣・従業員に対して、360度評価導入の意味や必要性を説明して、理解を得ましょう。

360度評価は人事評価や考課以外にも活用できる

360度評価は人事評価や考課以外にも、活用できます。たとえば、管理職の育成や人材育成、従業員からの意見調査などさまざまな面で活用することが可能です。360度評価ではそれぞれの課題や強みなどの発見につながったり、人間関係の問題把握ができたりと、活用方法は単純な人事評価だけに留まりません。また、360度評価では部下も上司をフィードバックするため、ハラスメント対策につながる可能性があります。

360度評価システムの導入を検討する

近年、人事評価が効率的に行えるシステムが普及し始めています。360度評価システムを導入すれば、多くの人がフィードバックに関わっても一括管理できるため、効率的に360度評価を実施できるでしょう。

10．まとめ

360度評価とは、上司や同僚、部下や自身など会社に関わるさまざまな人からフィードバックされる人事評価制度です。成果主義の導入や終身雇用・年功序列制度の崩壊により、360度評価を導入する企業が増加しています。360度評価導入する際には、360度評価システムを導入すると効率的に評価が行えるでしょう。

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