活用事例・利用方法のご紹介

COLUMN

人事考課に360度評価を取り入れる時のポイントとは

人事考課と360度評価のよくある関係性とその仕組みについて一挙ご紹介!

人事考課の定義

まず、本コラムで言う”人事考課”の定義は、”昇給/賞与/昇格”とします。つまり、”昇給/賞与/昇格”の意思決定にあたり、どのように360度評価を取り入れていくのかについて、以下ご紹介していきます。

人事考課と360度評価の関係性

人事考課と360度評価の関係性が1:1になることは珍しく、360度評価の結果は人事考課の意思決定に際し、その決定要因の一部分のみを担うケースが多く見られます。なぜなら、360度評価では行動側面の評価をすることはできますが、営業数字などの結果側面の評価をすることは不向きであるためです。
※一部、職能等級と合致した360度評価を実施し、1:1の関係で人事考課に反映されている企業もあります。詳しくは後述します。

人事考課の決定要因に360度評価をどのように取り込むの?

反映の割合は企業によって様々ですが、営業数字などの結果側面の評価と、360度評価で実施した行動側面の評価を掛け合わせて人事考課の意思決定を行います。そうすることによって、今の結果を評価しながらも、本人の成長につなげるための行動側面の評価も実施でき、社員が常に成長を意識し続ける土壌を醸成することができます。

職能等級と合致した360度評価の実施方法とは?

前提として、職能等級にて定義しているレベルの行動や能力が充足しているかどうかで人事考課を実施している企業での実施方法とします。職能等級と合致した360度評価を実施するためには、被評価者の職能等級の設定レベル内容を評価項目に設定し、360度評価を行います。被評価者の上司のみならず、普段の行動を把握している同僚や部下からの評価を収集することで、より実態に即した評価結果となり、本人フィードバックにもつなげることができます。

人事考課に360度評価を取り込むことのリスクとは?

正直に申し上げると、今まで360度サーベイや360度評価を実施したことがない企業の場合、いきなり人事考課に360度評価を導入するのは少しキケンだと思います。上司だけではなく、周囲の同僚や部下からフィードバックや評価されることに慣れていない中で、突然、昇給/賞与/昇格といった人事考課に反映されると思うと、少なからず現場からの反発があると思います。したがって、まずはフィードバック目的で導入し、上司のみならず同僚や部下からもフィードバックを受ける習慣をつけてから、徐々に人事考課に取り入れていくことをオススメしています。

少し話を聞いてみたい!という方はお気軽にこちらよりご連絡ください。

360度評価支援システム

資料請求・お申し込みは下記のフォームから行えます

資料請求・お問い合わせはこちら