活用事例・利用方法のご紹介

COLUMN

360度評価とハラスメント対策

「うちの会社でハラスメントが起こらないかな」「ハラスメントを未然に防ぎたい」そのようなお悩みを360度評価で解決します!

ハラスメント対策はなぜ注目されているのか?

近年、職場において「ハラスメント」が特に問題視されるようになってきています。 厚生労働省によると、職場におけるハラスメントには、大きく分けて

・セクハラ
・妊娠・出産に関するハラスメント
・パワハラ

これらの3つの種類があります。重要なポイントとして、たとえ悪意がなかったとしても、された本人が嫌な行為はハラスメントとみなされる点が挙げられます。
ハラスメントは、離職に限らず、最悪の場合自殺行為に至ることもあり、対策は必要不可欠です。

近年、職場におけるハラスメント対策が注目されてきている大きな理由として、2020年6月1日に施行されたパワーハラスメント防止法(正式名称は改正労働施策総合推進法)が挙げられます。この法律で、初めて大企業にハラスメント対策が義務付けられ、
・ハラスメントとそれに伴う処分等に関する労働者への周知
・相談窓口の設置と相談者のプライバシー保護
・発生時の事実確認や被害者への配慮の措置、再発防止の措置
といったハラスメント対策の強化が、求められるようになりました。中小企業にも、2022年4月1日より施行される予定です。
今回のコラムでは、これらのハラスメントの対策の強化と、実際に360度評価でどのように対策できるのか、その方法をご紹介します。


参考:
厚生労働省 「2020年(令和2年)6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました!」(pdf)

ハラスメント対策を強化する方法

では、ハラスメントが職場で起こらないようにするには、具体的に何をすればいいのでしょうか。
厚生労働省「職場におけるハラスメント対策が事業主の義務になりました! ~~セクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策とともに対応をお願いします~~」によると、ハラスメント対策を強化するものとして、主に以下の3つの方法があります。

対策①ハラスメントについての周知・啓発(ハラスメント研修)
ハラスメント対策には、事業主だけでなく社員全体での理解・行動が必要です。そのために、職場におけるハラスメントの内容や「ハラスメントを行ってはいけない」という旨を、明確に伝えましょう。「研修、講習等」を実施する場合には、定期的な実施・事前の職場の実態調査・職階別の実施が効果的であると言われています。

対策②相談窓口の設置
次に、相談窓口など、ハラスメントの被害を相談しやすい環境を作り、社員に周知しましょう。
被害を受けた労働者が委縮し、相談を躊躇する場合などもあるでしょう。そのため、ハラスメントに該当するか微妙な場合でも、相談者の心身の状況などに配慮しながら、広く相談に対応することが大切です。

対策③迅速かつ正確な事実確認
もし社内でのハラスメント告発があった場合は、速やかに事実確認をしましょう。事実確認ができたら、迅速な被害者に対する配慮の措置と、加害者に対する措置を適正に行いましょう。迅速かつ適切に対応するために、相談窓口の担当部署や対応の手順などを、あらかじめ明確に定めておくことがポイントです。


参考:
厚生労働省 「職場におけるハラスメント対策が事業主の義務になりました! ~~セクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策とともに対応をお願いします~~」(pdf)

実際に360度評価で対策するなら?

360度評価は、職場におけるハラスメントを防止するための有効な手段の一つです。360度評価では、対象者の上司、同僚、部下からの評価によって多角的な視点を取り入れることができます。そのため、360度評価の結果から、対象者の人柄や傾向、職場での人間関係などを汲み取ることができるでしょう。評価実施後に対象者との面談を行うことで、ハラスメントを未然に防ぐためのエラーチェックができるはずです。

⇒効果的な面談の行い方をご紹介!コラムはこちらから

では、360度評価を用いてハラスメントを防止する手法について、具体的にどのように360度評価が活用できるかご紹介していきます。

◆ハラスメントについての周知・啓発
360度評価を実施する際には、事前に実施目的を浸透させることが不可欠です。何を目的として評価するのかを回答者に周知徹底することで、回答者が評価に向き合う姿勢は変わってきます。
⇒詳しくはコラム「失敗しない!360度評価を成功させるコツ その①~実施目的の浸透~」より

ハラスメント対策を目的として360度評価を実施する際には、ハラスメントについて社員に周知する必要があります。その際に、ハラスメントについての社員の理解を促すことができるでしょう。

◆研修と組み合わせての実施
また、別途ハラスメントについての研修・講習を行う場合、360度評価を組み合わせることで、その研修の効果測定をすることができます。研修を終えてしばらく経った後などに実施すると、社員がどれほどハラスメント防止に向き合えているのかを客観的かつ定量的に測ることができます。
⇒詳しくはコラム「研修の効果、定量的に測定できないと諦めていませんか?」より

研修は、職階別に分けて実施することでより効果を発揮しますが、この点においても360度評価を活用することができます。ハラスメント防止が特に求められるマネジメント層を対象とした360度評価は、数多くの企業様で導入いただいております。

◆匿名性の担保
360(さんろくまる)は匿名性を担保しており、誰がどんな評価をしたか、対象者だけでなく、管理者からも特定できなくなっています。勇気が出ずに自主的に告発できない場合にも、360度評価により率直なフィードバックを促すことができるでしょう。

◆第三者の視点
厚生労働省「職場のパワーハラスメント対策取り組み好事例集」によると、実際の事例として、当事者ではなく、客観的な周囲の第三者から相談窓口に情報が入り、歯止めをかけるに至ったケースがあります。当事者間のみでは、ハラスメントに該当するような被害を受けていても、「自分のせいだ」と思い込んでしまい、発覚に至らない場合もあります。このようなケースにおいても、360度評価は効果を発揮します。360度評価は、嫌がらせ行為を受けている本人だけでなく、その周囲の社員も含めた複数人が回答者として関わるためです。360度評価を使うことで、第三者による客観的な視点でのフィードバックを得て、被害者の助けとなることができます。


参考:
厚生労働省 「職場のパワーハラスメント対策 取組好事例集」(pdf)

どのような評価項目を設定するべきか?

ハラスメント対策を目的とした360度評価では、どのような評価項目を設定するのが良いのでしょうか。この場合は、対象者の人との関わり方を明らかにする評価項目を設定することが重要です。例えば「親密性」「傾聴力」など、対象者の人との接し方に関わる項目を設定するのが効果的でしょう。

これだけで判断が難しい場合、ハラスメントに直接関与する項目を設定するのも良いでしょう。厚生労働省の「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」(2020)では、パワーハラスメントが発生しやすい職場に共通する特徴を、現在の職場でパワハラを受けた人と、過去3年間に勤務先でパワハラを経験しなかった人に分けて発表しています。それぞれの対象の間に、特に大きなギャップが見られた項目として、「上司と部下のコミュニケーションが少ない」「残業が多い/休暇を取りにくい」「失敗への許容度が低い」などが挙げられています。そのため、「頻繁にコミュニケーションを行わない」「残業を強いられたことがある」「失敗への許容度が低い」といった点を確認できる項目が、エラーチェックにおいて効果を発揮するでしょう。さらに、自由記述のコメント欄を設けることで、細かい状況を把握できるはずです。

⇒設定自由度抜群!360(さんろくまる)の評価項目の設定について、詳しくはこちらをご覧ください。


参考:
厚生労働省 令和2年度 厚生労働省委託事業 「職場のハラスメントに関する実態調査報告書」(pdf)

ハラスメント対策に360度評価を導入しよう!

今回のコラムでは、職場でのハラスメント対策の重要性と、360度評価で対策を行う場合の事例をご紹介しました。厚生労働省の同調査(2020)によると、ハラスメント対策の課題の上位に「発生状況を把握することが難しい」という項目が挙げられています。360度評価を実施することで、このような課題も解消することができるでしょう。

360度評価について少し話を聞いてみたい!という方は、お気軽にこちらからご相談ください

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