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360度評価は、多方面からのフィードバックで対象者に気づきを与え、成長に繋げるために有効な施策として、数多くの企業に導入されています。しかし、使い方によっては上手くいかず、せっかくの施策が形骸化してしまうこともあります。より効果的に運用するためには、注意点をしっかりと把握しておくことが重要です。そこで今回は、「360度評価の実施目的の説明」に関する失敗例をもとに、360度評価を成功させるために必要なアクションをご紹介します。
A社は、社員一人ひとりの能力開発のために360度評価を導入しました。しかし、評価を行う社員に向けて実施目的を詳しく説明しないまま、評価を開始してしまいました。
その結果、社員たちは果たして何のために評価しているのか、さらに、その結果がどのように活用されるかが分からず、評価に適切に向き合うことができませんでした。例えば、５段階評価で可もなく不可もない3ばかりつけてしまうことや、個人的な好き嫌いで数字をつけてしまうことなどが挙げられます。結局、評価対象者は正確なフィードバックが得られず、成長につなげることができませんでした。
まず、評価を実施する前に、実際に評価を行う社員全員に対して、評価の目的を説明しましょう。目的には、人事考課、能力開発、文化醸成などが挙げられます。特に、人事考課を目的とするのかどうかという点は、重要です。具体的には、評価結果が対象者の昇給・賞与に関わるかどうかを評価に関わる社員が事前に知ることで、評価に向かう「意識」が変わってくるはずです。ただし、反映させる場合には、いくつかのリスクもあります。詳細はコラム「人事考課」における360度評価の活用方法とは？の第3章をご参照ください。
全社員で実行する施策には、社員一人ひとりの理解と協力が必要不可欠です。「導入の背景」「実施の目的」「360度評価が社員・組織全体に与える価値」などを十分に社内に浸透させ、全社員が「360度評価を実施する意義」や「自分がつけた評価がどう活かされるのか」について理解している状態で評価に臨みましょう。
「360（さんろくまる）」の導入企業様の中から、導入目的の浸透を特に重視されている、株式会社ウィルグループ様の事例をご紹介します。第3章「効果を最大化されるための施策」の部分に詳しく記載されている通り、どのようにして目的を浸透させ、どのような効果が見られたかなどの実体験をお話しいただいています。
こちらのリンクより、是非事例をご覧ください。
「人材開発」の観点における360度評価
実施目的を明確にした上で、目的に沿った効果的なフィードバックを行うために、評価前に社員に共有しておくべき2つのポイントをご紹介します。
1つ目は、率直にフィードバックをするよう促すことです。とりわけ自分より上の立場の人に対してフィードバックをする際に、相手から良く見られたいという思いから高い点数をつけてしまう可能性があります。しかしその場合、対象者は正確な情報を得られず、気づきと改善に繋げにくくなるでしょう。
「360（さんろくまる）」は評価の際の匿名性を担保し、率直なフィードバックに繋げるために、誰が誰にどのような評価をしたのかがわからないように設計しています。
2つ目は、誹謗中傷をしないよう促すことです。対象者を傷つけてしまうことはもちろん、個人的な好き嫌いを含んだ意見は本人のためになりにくく、実施目的と乖離する恐れがあります。誹謗中傷ではなく、前向きに改善点を指摘するなど、対象者の成長につながるフィードバックを行うように促しましょう。
事前の説明内容として押さえておきたい2つのポイントをご紹介しました。目的と合わせて説明することで、より社員間の共通理解も深まるでしょう。
「360（さんろくまる）」では、実際の360度評価の実施画面の最初に、評価の際の注意事項をポップアップで表示させることが可能です。こちらは、ポップアップの例の一部です。
■目的
普段関わっているさまざまな人の意見を集めることにより、個人の課題の発見や成長を促すことが今回の評価の目的です。
※入力された内容は、匿名処理をされますので、率直な意見を記載してください。
※目的にそぐわない個人への攻撃や誹謗中傷はしないでください。
今回は、360度評価の「導入目的の浸透」における失敗例と成功のコツをメインにご紹介しました。360度評価に関わるすべての人に、丁寧に実施目的を伝えていくことで、効果的な運用が実現できるはずです！
また、今回は事例をもとにご説明しましたが、貴社のご状況をお伺いし、最適なご提案をすることも可能です。実施目的自体の整理などもご支援できますので、お気軽にご相談ください。
少し話を聞いてみたい！という方はお気軽にこちらよりご連絡ください。
